Aufbau einer authentischen D&I-Programmierung

Dieser Artikel wurde ursprünglich von Advertising Week 360 @ advertisingweek360.com veröffentlicht

Jetzt, wo wir in der Unternehmenslandschaft an einem Punkt angelangt sind, an dem man verstanden hat, dass eine erfolgreiche Strategie für Vielfalt und Integration (D&I) wohl entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens istwas kommt als Nächstes? Wie können Unternehmen sicherstellen, dass ihre D&I-Programme effektiv sind? Ein Wort: Authentizität.

Haben Sie schon einmal einen Song gehört, bei dem zu viel Auto-Tune im Gesang verwendet wurde? Ich spreche nicht von der Art, die absichtlich versucht, roboterhaft zu klingen, sondern von der Art, die es übertreibt, wenn es darum geht, leichte stimmliche Unzulänglichkeiten zu überdecken. Wenn man genau hinhört, kann man es normalerweise hören. Das Lied endet, und man stellt fest, dass es einen nicht so berührt hat, wie es Musik normalerweise tut. Irgendetwas klingt künstlich, es fehlt an Einzigartigkeit und Glaubwürdigkeit. Selbst wenn der Text tiefgründig und klug ist, bekommt man kein Gefühl dafür, wer der Künstler ist.

Genauso wie es die Aufgabe eines Produzenten ist, ein Endprodukt zu schaffen, das den einzigartigen Qualitäten eines Künstlers gerecht wird, muss ein Unternehmen D&I-Initiativen entwickeln, die den verschiedenen Menschen in seiner Organisation zugute kommen.

Wie, fragen Sie? Vielleicht sollten Sie mit einer anderen Frage beginnen.

"Wer bist du... wer, wer, wer, wer?" - Pete Townshend

Bevor eine D&I-Initiative gestartet wird, ist es hilfreich, die verschiedenen Aspekte der Vielfalt zu verstehen, mit denen sich die Menschen am Arbeitsplatz identifizieren -diejenigen, die vielleicht schon bekannt sind und solche, die gerade erst erforscht werden, wie neurodiversität. Vielfalt umfasst Aspekte von Menschen, die wir sehen können, und solche, die wir nicht sehen können. Wir müssen die Überschneidungen dieser Faktoren und die verschiedenen Kombinationen berücksichtigen, die dazu beitragen können, wie eine Person die Welt sieht - und wie sie von der Gesellschaft auf einzigartige Weise beeinflusst werden kann.

Bei der Überlegung, wie wir die D&I-Programmierung bei Firewood angehen sollten, konzentrierten wir uns zunächst auf unsere Mitarbeiter und darauf, wer sie als Individuen sind. Anstatt Mitarbeiter-Ressourcengruppen nur um ihrer selbst willen einzurichten oder Schulungen zur Vielfalt durchzuführen, ohne zu wissen, welche Art von Schulung benötigt wird, luden wir unsere Mitarbeiter ein, uns zu sagen, wer sie sind, indem sie Gedichte, Erklärungen, Geschichten und Bilder einreichten, die wir in einem offenen Raum ausstellten, um sie mit anderen zu teilen. Dies war zugegebenermaßen eine etwas vorsichtige Übung mit geringem Einsatz. Wir wollten unseren Mitarbeitern jedoch deutlich machen, dass wir sie als Individuen schätzen, wozu auch die Schnittmenge der verschiedenen Teile ihrer Persönlichkeit gehört.

Kimberlé Crenshaw - Professorin, Anwältin und Bürgerrechtsaktivistin - führte den Begriff intersektionalität im Jahr 1989 ein, um zu erklären, dass feministischer und antirassistischer Aktivismus für schwarze Frauen aufgrund der besonderen Diskriminierung dieser Gruppe nicht von Vorteil ist. Obwohl Crenshaw den Begriff ursprünglich eher zielgerichtet verwendete, erlaubt uns die von Merriam-Webster übernommene Definition, die Auswirkungen der Intersektionalität in einem breiteren Sinne zu betrachten. Wir können dieses Konzept nutzen, um besser zu verstehen, wie die sich überschneidenden Identitäten unserer Mitarbeiter dazu führen können, dass sie in der Gesellschaft unterschiedlich stark ausgegrenzt werden.

Wenn wir uns selbst herausfordern, ein tieferes Verständnis von Konzepten wie Intersektionalität zu erlangen, erweitern wir unser Bewusstsein. Dies hilft uns, die komplexen Identitäten unserer Mitarbeiter besser zu verstehen und gleichzeitig authentischere Programme zu entwickeln, die diesen Menschen dienen.

"Kartoffel, potahto, Tomate, tomahto!" - George Gershwin und Ira Gershwin

Der Aufbau authentischer D&I-Programme erfordert auch, dass wir bei bestimmten Themen eine gemeinsame Sprache sprechen. Im Gegensatz zu dem berühmten Gershwin-Song ist "die ganze Sache abzublasen" keine Option, wenn wir effektiv und authentisch ein integratives Umfeld für unsere Mitarbeiter schaffen wollen. Die Worte, die wir verwenden, um unsere Unterschiede und gesellschaftlichen Realitäten zu beschreiben, sind tatsächlich wichtig, und wir müssen eine solide sprachliche Grundlage schaffen.

Verstehen wir wirklich, was unbewusste Voreingenommenheit ist? Was bedeutet es, ein Verbündeter zu sein? Was sind die derzeit akzeptierten Begriffe für verschiedene Ethnien, Geschlechteridentitäten und unterschiedliche Fähigkeiten? James E. Wright, ein D&I-Stratege, veröffentlicht "Die Sprache der Inklusion," ein sich ständig weiterentwickelndes Glossar von Begriffen (dies ist seine zweite Ausgabe), das Unternehmen nutzen können, wenn sie die Tiefen der D&I am Arbeitsplatz erkunden.

Wenn wir uns der Sprache, die wir verwenden, bewusst und vorsichtig sind, geht es weniger um die Erwartung politischer Korrektheit als vielmehr darum, eine gemeinsame Sprache zu finden, mit der wir uns respektvoll mit belastenden Themen auseinandersetzen können, die wie Zwiebeln ineinander verwoben sind. Es geht darum, in einem vielfältigen Umfeld zu leben, in dem es von Vorteil ist, eine gemeinsame Sprache zu sprechen, damit wir uns nachdenklich ausdrücken, diskutieren und einander verstehen können.

Und so wie jedes Jahr neue Wörter in das Wörterbuch aufgenommen werden, entwickelt sich auch die Sprache der Vielfalt und Integration ständig weiter. Veränderungen sind unvermeidlich, warum sollten wir sie also nicht akzeptieren?

"Eine Veränderung wird kommen" - Sam Cooke

Ein weiterer Grund für das Streben nach Authentizität bei D&I-Initiativen ist die Berücksichtigung des gesellschaftlichen Wandels. Eine sich ständig weiterentwickelnde Gesellschaft fordert uns heraus, unsere Gewohnheiten im Umgang miteinander zu ändern. So galt beispielsweise die Idee der Rassenblindheit während der Bürgerrechtsbewegung als praktikables Mittel zum Abbau von Diskriminierung. Die Idee war, dass wir die Ungleichheiten, die die Menschen erlebten, beseitigen könnten, wenn wir die Menschen nicht aufgrund ihrer Hautfarbe beurteilten. Das ist eine schöne Idee, aber es gab "soziale, wirtschaftliche und institutionelle Praktiken", die es nicht erlaubten, dieses Ergebnis zu erreichen. Farbenblindheit ist auch für echte D&I-Bemühungen in Unternehmen nicht förderlich.

Wenn wir gegenüber den rassischen Unterschieden unserer Mitarbeiter blind sind, verleugnen wir ein sehr reales Element ihrer menschlichen Erfahrung, insbesondere in Anbetracht des aktuellen gesellschaftspolitischen Klimas. Wenn wir diese Realitäten leugnen, wenn wir versuchen, bei der Entwicklung von D&I-Initiativen authentisch zu sein, werden wir mit Sicherheit das Ziel verfehlen.

In ihrem TED-Vortrag von 2014fordert Mellody Hobson uns auf, nicht mehr farbenblind, sondern farbenmutig zu sein. Wenn wir mutig genug sind, die schwierigen, manchmal beängstigenden Gespräche über Ethnie zu führen, ehren wir uns gegenseitig und unsere einzigartigen Erfahrungen.

Ein weiterer Beweis dafür, dass sich unsere Zeiten ändern, ist, dass sich die uralte goldene Regel weiterentwickelt. Früher wurde uns beigebracht, dass wir andere so behandeln sollten, wie wir selbst behandelt werden möchten. Ein neuerer Aphorismus ist die Platinregel: Behandle andere so, wie sie behandelt werden wollen. Dies bringt uns zurück zur D&I-Programmierung. Jüngste Untersuchungen der Boston Consulting Gruppe hat gezeigt, dass nur etwa 25 % der Mitarbeiter aus unterschiedlichen Gruppen der Meinung sind, dass D&I-Initiativen in ihren Unternehmen für sie von Vorteil sind.

Woran liegt es also, dass es nicht klappt? Könnte es sein, dass Unternehmen in Zeiten der Platinregel die Taktik der goldenen Regel anwenden? Unternehmen entwerfen D&I-Programme, von denen sie glauben, dass sie ihren Mitarbeitern nützen, ohne zu verstehen, was die Menschen in ihren Organisationen tatsächlich brauchen. Das wirft die Frage auf: Fragen sie sie?

Bei Firewood bitten wir unsere Mitarbeiter häufig um Feedback und berücksichtigen dieses Feedback bei der Umsetzung von Programmen und Praktiken. In einer Umfrage, die wir im letzten Sommer zu verschiedenen D&I-Themen durchgeführt haben, haben wir erfreulicherweise festgestellt, dass die Mehrheit der Befragten unser Umfeld als integrativ empfindet. Auf der anderen Seite wurden wir herausgefordert, die ethnische Vielfalt auf allen Ebenen zu erhöhen und auf die Arten der Vielfalt zu achten, die nicht immer so offensichtlich sind, wie die bereits erwähnte neurodische Vielfalt. Wir erhielten auch eine Handvoll Anträge auf obligatorische Schulungen zur Vielfalt für alle Mitarbeiterebenen.

Und wir werden dieser Aufforderung nachkommen.

"Ich will sehen, wie du mutig bist" - Sara Bareilles und Jack Antonoff

Da Firewood unsere D&I-Programme weiter vertieft, erwarten wir, dass unsere Schulungen auf natürliche Weise Themen ansprechen, die zum Nachdenken anregen. Für einige werden sich diese Themen ganz neu anfühlen. Für andere werden es Themen sein, mit denen sie schon ihr ganzes Leben lang leben. Unabhängig davon kann es zu schwierigen Gesprächen kommen. Werden wir mutig genug sein, Fragen zu stellen? Werden wir geduldig genug sein, um den Menschen zu erlauben, Fehler zu machen, während sie Neuland betreten? Werden wir mitfühlend genug sein, um den Menschen zu erlauben, ihre Frustrationen zu äußern? Werden wir gnädig genug sein, um Entschuldigungen anzunehmen? Werden wir den Sprung wagen und uns damit abfinden, unbequem zu sein?

Da wir uns bei unseren D&I-Initiativen Authentizität auf die Fahnen geschrieben haben, beziehen wir verschiedene Stimmen aus unseren Niederlassungen in mehreren Ländern ein, um die Programmgestaltung zu beeinflussen. Wir werden uns weiterhin ihre Geschichten anhören und ihre Perspektiven berücksichtigen, damit wir unsere Mitarbeiter als Individuen besser kennenlernen können.

Und wenn wir unsere Unterschiede mit Mut statt mit Angst annehmen, wenn wir uns erlauben, den Wert unserer unterschiedlichen Erfahrungen und Standpunkte zu erkennen, können wir den Weg für eine authentischere Inklusivität für uns alle ebnen.