Nach vorne blicken: Einblicke in unsere erste DE&I-Woche

Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion sind für jedes Unternehmen wichtig - und da wir unsere Teams über Disziplinen, Hintergründe und Fähigkeiten hinweg vereinen, ist dies zu einem wichtigen Bindeglied zwischen unseren Mitarbeitern auf der ganzen Welt geworden.

"Als Unternehmen wollen wir die Gemeinschaften, in denen wir leben, repräsentieren und bei allem, was wir tun, einen vielfältigen Ansatz fördern", sagt Sir Martin Sorrell, Gründer und Executive Chairman von S4Capital. Dieser Ehrgeiz hat sich in einer Reihe von mutigen Initiativen im gesamten Unternehmen niedergeschlagen, darunter unser kürzlich ins Leben gerufenes Fellowship, mit dem wir das Ungleichgewicht bei der Beschäftigung unterrepräsentierter Gruppen in der Kreativ- und Tech-Branche bekämpfen wollen.

Aber die Arbeit ist nie getan: Die Förderung einer vielfältigeren und integrativen Belegschaft bleibt ein Ziel, das wir anstreben, um die Gemeinschaften, in denen wir arbeiten, besser widerzuspiegeln. Während unternehmensweite Initiativen eine große Rolle bei der Verwirklichung dieses Ziels spielen, fühlen sich auch Einzelpersonen und lokale Teams ermächtigt, eigene Initiativen zu starten. "Unseren Mitarbeitern liegen Vielfalt und Integration sehr am Herzen", sagt Imma Trillo, Senior Vice President of Global HR/Talent bei S4Capital, "und wir beobachten, dass in vielen unserer Niederlassungen immer mehr Initiativen auf lokaler Ebene entwickelt werden." Aus diesem Grund hat unser Wellbeing-Team in London beschlossen, die DE&I-Woche ins Leben zu rufen, eine einwöchige virtuelle Veranstaltung, die sich auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration konzentriert und von ähnlichen Wellness-Veranstaltungen wie der Mental Health Week inspiriert ist.

Ein Bottom-Up-Ansatz

Was als lokale Initiative begann - eine kleine Gruppe von Kollegen traf sich, um herauszufinden, worüber man im aktuellen Klima unserer pandemischen und zunehmend polarisierten Welt sprechen sollte - entwickelte sich zu einer unternehmensweiten Initiative, bei der sich Menschen rund um den Globus mit schwierigen Themen am Arbeitsplatz beschäftigten: Was sind Mikroaggressionen? Welche Vorurteile übertragen wir ungewollt auf andere? Wie gehen wir respektvoll mit Menschen unterschiedlicher Kulturen, Hintergründe und Geschlechteridentitäten um? Wann sollte man jemanden zur Rede stellen, und wie?

"Was mir wirklich gefällt, ist, dass die Idee von unten kam", sagt Martin Verdult, Managing Director des Londoner Büros. "Die Leute sagten: 'Das ist etwas, worüber wir reden und was wir tun wollen.'" Und obwohl diese Themen alles andere als trivial sind, vergleicht Verdult sie mit zufälligen Gesprächen, die ohne ein physisches Büro nur schwer zu wiederholen sind. "Ich schätze es sehr, dass wir uns in dieser COVID-Zeit eine Stunde am Tag Zeit nehmen, um über etwas nachzudenken, bei dem es nicht um das Budget oder die zu erbringende Leistung geht - etwas, worüber man normalerweise bei einem Kaffee spricht", sagt er. "Wir haben dies geschaffen, um Themen voranzutreiben, über die wir nicht immer sprechen."

Daraus lässt sich eine wichtige Lektion für Führungskräfte ableiten: Die Mitarbeiter wollen diese Gespräche führen, und man sollte sich nicht davor scheuen, nicht alles im Griff zu haben. "Es ist in Ordnung, wenn man nicht alles intern lösen kann", sagt Liam Osbourne, Client Partner, Fashion & Luxury und DE&I-Leiter in London. "Stützen Sie sich auf externe Experten, die Ihnen helfen können Im Folgenden stellen wir einige der Erkenntnisse vor, die Experten im Laufe der Woche mit unserem Team geteilt haben.

Schaffung eines integrativeren Arbeitsplatzes

Auf dem Weg zu einer vielfältigeren und inklusiveren Arbeitswelt müssen Arbeitgeber vielfältigere Bewerber anziehen - und wenn sie das nicht tun, ist es sehr wahrscheinlich, dass ihr Rekrutierungsprozess fehlerhaft ist, sagt Jane Hatton, Gründerin und CEO von Evenbreak aus Großbritannien, einer Jobbörse, die behinderte Bewerber mit inklusiven Arbeitgebern zusammenbringt. "Talent diskriminiert nicht", sagt Jane Hatton, "Rekrutierung mit Blick auf Vielfalt bedeutet, unbeabsichtigte Vorurteile und Barrieren in Ihrem Prozess zu beseitigen, so dass Sie alle Talente erreichen und einladen, sich zu bewerben."

Dieser Punkt war für Osbourne sehr wichtig. "Eine meiner persönlichen Leidenschaften war es, den Einstellungsprozess zu verändern", sagt Liam. "Wie beurteilen wir Fähigkeiten, wenn wir einen Lebenslauf auf der Grundlage vergangener Chancen und nicht auf der Grundlage des zukünftigen Potenzials betrachten? Wir müssen andere Wege finden, um Kandidaten zu überprüfen und sie auf eine Weise zu unterstützen, die auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten ist Eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, sich nicht länger auf Lebensläufe als Mittel zur Vorauswahl von Bewerbern zu verlassen. Stattdessen schlägt Hatton vor, drei oder vier Schlüsselqualifikationen herauszufiltern, die für eine Stelle erforderlich sind, und diese in der Stellenanzeige hervorzuheben. Bitten Sie sie, eine Handvoll Fragen zu beantworten oder arbeitsbezogene Aufgaben auszuführen, um ihre Fähigkeiten zu präsentieren, und nutzen Sie diese Informationen, um die Kandidaten in die engere Wahl zu nehmen. Wenn Sie persönliche Informationen wie Geschlecht, Alter, Schulbildung und sogar frühere Erfahrungen aus dem ersten Schritt des Prozesses entfernen, sind die Voraussetzungen für alle Bewerber gleich.

Machen Sie sich mit unbequemen Gesprächen vertraut

Die Einstellung von Bewerbern mit dem Ziel der Inklusion ist jedoch nur der erste Schritt zur Schaffung eines vielfältigeren und integrativen Arbeitsplatzes. Nichole McGill-Higgins, Gründerin und CEO der Unternehmensberatung Changez Life, vertritt die Ansicht, dass jeder in einem Unternehmen dafür verantwortlich ist, die Agenda für Vielfalt und Integration voranzutreiben. Und das bedeutet, dass wir nicht nur die Art und Weise ändern müssen, wie wir miteinander umgehen, sondern auch offen über Ethnie und Rassismus sprechen müssen - etwas, das zwischen Menschen aus unterschiedlichen Kulturen schwierig sein kann.

Es ist wichtig zu verstehen, dass es in der menschlichen Natur liegt, Vorurteile zu haben, ganz gleich, wie gut wir als Einzelpersonen es meinen. Und wenn sie unkontrolliert bleiben, können sich Vorurteile am Arbeitsplatz in Form von Mikroaggressionen manifestieren - Äußerungen oder Handlungen, die indirekte, subtile oder unbeabsichtigte Fälle von Diskriminierung von Mitgliedern einer Randgruppe darstellen. Wir müssen uns unserer eigenen Vorurteile, Abwehrhaltungen und potenziellen Mikroaggressionen bewusst sein, um offen miteinander kommunizieren zu können, insbesondere über Ethnien.

Soziale Auswirkungen verstehen

Wie alles andere auch haben COVID und andere Störfaktoren des vergangenen Jahres - die US-Wahl, der Brexit, das gestiegene Bewusstsein für Rassismus und die daraus entstandenen Aktivistenbewegungen - die Notwendigkeit von mehr Vielfalt und Inklusion beschleunigt. "Dies ist eine Reise, die wir ständig fortsetzen müssen", sagt Verdult. "Diese Ereignisse haben die Notwendigkeit und Dringlichkeit dieser Veränderungen noch verstärkt."

In Krisenzeiten kommt das wahre Gesicht zum Vorschein. Als Organisation muss Ihre Reaktion auf eine Krise von einem Ort der Authentizität ausgehen und nicht als Reaktion auf sozialen Druck. Als die Ermordung von George Floyd den Druck auf Unternehmen erhöhte, sich zu äußern und ihren Umgang mit Vielfalt zu ändern, machten viele Unternehmen Fehltritte, weil sie nicht authentisch waren. Wenn eine Marke jedoch über den Zweck hinausgeht und ihre Rollewirklich annimmt - unddas Unternehmen von innen heraus umgestaltet -,kann sieeine echte Wirkung erzielen.

Kampf gegen Vorurteile in der Werbung

Vermarkter sollten sich des Einflusses bewusst sein, den die Kreativität auf unser Publikum hat. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass jeder von uns in der Lage ist, seine eigenen persönlichen Vorurteile zu erkennen und zu bekämpfen. "Voreingenommenheit ist nicht unbedingt etwas Schlechtes, sondern menschliches Verhalten", sagt McGill-Higgins. "Wir müssen uns dessen nur bewusster werden und Maßnahmen ergreifen, um sie zu bekämpfen.

Rich Miles, CEO von The Diversity and Standard Collective, stimmt dem zu und schlägt vor, dass sich Kreative bei der Arbeit mit ihren Kunden darauf konzentrieren, bewusst Vielfalt in die Arbeit einfließen zu lassen. "Wenn Sie eine Idee entwickeln, für die es keine Beschreibungen gibt, laden Sie möglicherweise ungewollt zu Vorurteilen ein, da diese aufgrund der menschlichen Natur immer zum Tragen kommen werden", sagt Miles. Stattdessen empfiehlt er, bereits in der Anfangsphase einer Idee verschiedene Beschreibungen für Charaktere oder Schauplätze einzubauen, damit die Vielfalt von Anfang an in ein Projekt integriert wird. "Wenn Sie also nicht weiterkommen, sprechen Sie mit Menschen aus verschiedenen Gemeinschaften, um mehr über sie zu erfahren, oder beziehen Sie sie von Anfang an in Ihre Arbeit ein

Ganz gleich, ob Sie offener und effektiver mit Ihren Mitarbeitern kommunizieren oder eine vielfältigere und integrativere Arbeitsumgebung schaffen wollen, es ist wichtig, das Gespräch zu beginnen und einen Fahrplan zu erstellen. Wenn es um den Arbeitsplatz geht, gibt es mehrere mögliche Gesprächsanlässe, um über Ethnie zu sprechen: ob Einzelpersonen Diskriminierung erfahren haben, ob das Unternehmen genug tut, um eine integrative Kultur aufzubauen, und was getan werden kann, um die Integration von Schwarzen und POC am Arbeitsplatz zu fördern. Durch diesen Prozess können Teams schädliche Vorurteile aufspüren, bevor sie diese durch die kreativen und Produkte, die sie in die Welt setzen, fortschreiben.

Genau das hat das Wellbeing-Team in London getan, und zwar mit großem Erfolg. Es gingen bereits Rückmeldungen ein, in denen Themen für die nächste DE&I-Woche vorgeschlagen wurden, was bestätigt, dass die Arbeit nie abgeschlossen ist und dass die Menschen das Gespräch gerne weiterführen möchten.

Ein besonderer Dank geht an das Wellbeing-Team in London, das die Veranstaltung organisiert und die oben genannten Erkenntnisse zutage gefördert hat: Nafeesa Yousuf, Charlotte Igharo, Maxine Penney, Maithili Jalihal, Brendan O'Conner, Matthew Brett, Liam Osbourne und Nimo Awil.