Construindo Autêntica Programação D&I

Este artigo foi originalmente publicado pela Advertising Week 360 @ advertisingweek360.com

Agora que chegamos a um lugar no cenário corporativo onde há um entendimento de que ter uma estratégia bem sucedida de diversidade e inclusão (D&I) é indiscutivelmente crucial para o sucesso de uma empresao que vem a seguir? Como as empresas podem ter certeza de que sua programação de D&I é eficaz? Uma palavra: autenticidade.

Você já ouviu alguma vez uma canção que tenha usado muito Auto-Tune nos vocais? Não estou falando do tipo que está deliberadamente tentando soar robótica, mas do tipo que exagera ao tentar encobrir algumas pequenas imperfeições vocais. Normalmente você pode ouvi-la se ouvir com atenção. A música acaba, e você percebe que ela pode não ter te movido como a música normalmente faz. Algo soa manufaturado, carente de singularidade e credibilidade. Mesmo que a letra seja profunda e inteligente, você não tem a noção de quem é o artista.

Assim como é tarefa de um produtor criar um produto final que sirva às qualidades únicas de um artista de gravação, uma empresa precisa criar iniciativas de D&I que beneficiem as diversas pessoas em sua organização.

Como, você pergunta? Talvez você precise começar com uma pergunta diferente.

"Whoooooo você é...quem, quem, quem, quem, quem?" — Pete Townshend

Antes de lançar qualquer iniciativa de D&I, ajuda a compreender os vários aspectos da diversidade que as pessoas no local de trabalho identificam com..aqueles que possam ser familiares e aquelas que estão começando a ser exploradas mais amplamente, como neurodiversidade. A diversidade incorpora aspectos das pessoas que podemos ver e aqueles que não podemos. Devemos considerar a interseção desses fatores e como várias combinações podem contribuir para como um indivíduo vê o mundo - e como eles podem ser impactados de forma única pela sociedade.

Ao considerar como abordar a programação de D&I na Firewood, começamos focalizando nosso pessoal e quem eles são como indivíduos. Em vez de criar grupos de recursos de funcionários apenas para tê-los, ou implementar treinamento de diversidade sem saber que tipo de treinamento era necessário, convidamos nossos funcionários a nos dizer quem eles são, enviando poemas, declarações, histórias e fotos que exibimos em um espaço aberto para compartilhar uns com os outros. Este foi reconhecidamente um pouco um exercício cauteloso e de baixo risco. No entanto, queríamos fazer valer para nosso pessoal que os valorizamos como indivíduos, o que inclui a interseção das diferentes partes de quem são.

Kimberlé Crenshaw - professora, advogada e ativista dos direitos civis - introduziu o termo interseccionalidade em 1989 para explicar como o ativismo feminista e antiracista não era inerentemente benéfico para as mulheres negras por causa da discriminação única cobrada contra este grupo em particular. Embora o uso inicial da palavra Crenshaw fosse mais direcionado, a definição adotada pela Merriam-Webster nos permite considerar o impacto da interseccionalidade em um sentido mais amplo. Podemos usar este conceito para melhorar nossa compreensão de como a sobreposição das identidades de nossos funcionários pode levá-los a experimentar diferentes graus de exclusão na sociedade.

Ao mesmo tempo em que nos desafiamos a adquirir uma compreensão mais profunda de conceitos como a interseccionalidade, expandimos nossa consciência. Isto nos ajuda a apreciar melhor as identidades complexas de nosso povo, ao mesmo tempo em que somos mais autênticos na construção de programas que os servem.

"Batata, potahto, tomate, tomahto!" — George Gershwin e Ira Gershwin

A construção de uma autêntica programação D&I também requer que falemos uma linguagem comum em torno de certos tópicos. Ao contrário da eminente melodia de Gershwin, "chamar tudo para fora" não é uma opção se quisermos ser eficazes e autênticos na manutenção de um ambiente inclusivo para nossos funcionários. As palavras que usamos para descrever nossas diferenças e realidades sociais realmente importam, e devemos estabelecer uma forte base linguística.

Será que realmente entendemos o que viés inconsciente é? O que significa ser um aliado? Quais são os termos atualmente aceitos para várias etnias, identidades de gênero e habilidades diferentes? James E. Wright, um estrategista de D&I, publica "A linguagem da inclusão,” um glossário de termos em evolução (esta é sua segunda edição) que as empresas podem usar enquanto exploram as águas profundas da D&I no local de trabalho.

Estar consciente e cauteloso da linguagem que usamos é menos sobre estabelecer uma expectativa de correção política e mais sobre compartilhar uma linguagem comum para examinar respeitosamente tópicos carregados com camadas de contexto semelhantes a cebola. Trata-se de existir em um ambiente diversificado onde nos beneficia compartilhar uma linguagem comum para que possamos expressar, discutir e compreender-nos mutuamente.

E assim como novas palavras estão sendo adicionadas ao dicionário a cada ano, a linguagem da diversidade e da inclusão também está em constante evolução. A mudança é inevitável, então por que não aceitá-la?

"Uma mudança virá" — Sam Cooke

Outro motivo para aspirar à autenticidade nas iniciativas de D&I é prestar contas da mudança social. Uma sociedade em constante evolução nos desafia a alterar nossos hábitos quando nos relacionamos uns com os outros. Por exemplo, a idéia da daltonismo racial durante o movimento de direitos civis foi considerada um meio viável de reduzir a discriminação. A idéia era que se não julgássemos as pessoas com base na cor de sua pele, poderíamos começar a apagar as desigualdades que as pessoas vivenciavam. É uma boa idéia, mas havia "..práticas sociais, econômicas e institucionais"que não permitiu que este resultado se manifestasse. A daltonismo também não é benéfico para os esforços autênticos de D&I nas empresas.

Ser cego para as diferenças raciais de nossos funcionários nega um elemento muito real de sua experiência humana, especialmente considerando o atual clima sociopolítico. Se negarmos estas realidades quando estamos tentando ser autênticos na criação de iniciativas de D&I, certamente falharemos a marca.

Em sua palestra TED 2014mellody Hobson nos desafia a mudar de daltônicos para corajosos. Quando somos corajosos o suficiente para ter as conversas duras, às vezes assustadoras, em torno da raça, nos honramos mutuamente e nossas experiências únicas.

Mais evidências de nossos tempos de mudança é que a antiga regra de ouro está evoluindo. Costumávamos ser ensinados que devemos tratar os outros da maneira que gostaríamos de ser tratados. Um aforismo mais recente é a regra da platina: tratar os outros do jeito que queremos ser tratados eles querem ser tratados. Isto nos leva de volta à programação D&I. Pesquisas recentes realizadas pela Boston Consulting Group mostrou que apenas cerca de 25% dos funcionários de diversos grupos sentiam que as iniciativas de D&I em suas empresas eram benéficas para eles.

Então, onde está a desconexão? Será que as empresas estão usando táticas de regra de ouro nos tempos de regra da platina? As empresas estão projetando programas de D&I que pensam que beneficiarão seus funcionários sem entender o que as pessoas em suas organizações realmente precisam. Isto levanta a questão: Eles estão perguntando a eles?

Na Firewood, pedimos muito feedback a nossos funcionários, e levamos esse feedback em consideração ao implementar programas e práticas. Em uma pesquisa que emitimos no verão passado que mediu vários tópicos de D&I, ficamos felizes em saber que a maioria dos entrevistados sente que nosso ambiente é um ambiente inclusivo. Por outro lado, fomos desafiados a aumentar a diversidade étnica em todos os níveis e a estar atentos aos tipos de diversidade que nem sempre são tão aparentes, como a neurodiversidade acima mencionada. Também recebemos um punhado de pedidos de treinamento obrigatório sobre diversidade para todos os níveis de funcionários.

E vamos responder à chamada.

"Eu quero ver você ser corajoso" — Sara Bareilles e Jack Antonoff

Como a lenha continua a aprofundar nossa programação de D&I, esperamos que nosso treinamento traga naturalmente à tona tópicos instigantes ao pensamento. Para alguns, estes tópicos se sentirão novos. Para outros, estes serão tópicos que eles viveram com toda a vida. Independentemente disso, podem surgir conversas difíceis. Seremos corajosos o suficiente para fazer perguntas? Seremos pacientes o suficiente para permitir que as pessoas cometam erros enquanto atravessam um novo território? Seremos compassivos o suficiente para permitir que as pessoas expressem suas frustrações? Seremos suficientemente amáveis para aceitar desculpas? Será que daremos o salto e nos sentiremos à vontade para nos sentirmos desconfortáveis?

Porque estabelecemos uma intenção de autenticidade em nossas iniciativas de D&I, estamos trazendo diversas vozes de nossos escritórios em vários países para influenciar a programação. Continuaremos a ouvir suas histórias e a considerar suas perspectivas para que tenhamos uma melhor chance de aprender sobre nosso povo como indivíduos.

E quando abraçamos nossas diferenças com bravura em vez de medo, quando nos permitimos ver o valor em nossas diferentes experiências e pontos de vista, podemos abrir o caminho para uma inclusão mais autêntica para todos nós.